Um dos principais fatores que contribui para o sucesso de uma empresa é a presença de profissionais comprometidos com seu trabalho. Mas as organizações têm enfrentado grandes problemas para reter seus talentos. Uma pesquisa realizada em março pela HSM, em parceria com a consultoria empresarial Empreenda, mostra 66% das empresas acreditam que 2011 será mais difícil para reter talentos. O levantamento ainda aponta que50% dos líderes se preocupam com a forma de reter talentos e motivar pessoas.
Empresas enfrentam dificuldades para reter seus talentos.
Esse movimento é explicado por uma conjunção de dois fatores: aquecimento do mercado e falta de mão de obra qualificada. “Estamos com uma carência muito grande de pessoas capacitadas no Brasil. Por isso, quando o mercado se aquece, a minoria mais talentosa fica muito disputada, gerando um aumento das ofertas e valores oferecidos”, explica Marcos Braga, presidente da HSM. “Isso leva a uma maior rotatividade nas empresas.”
Segundo o Instituto de Pesquisas Econômica Aplicada (Ipea), os jovens são os mais prejudicados pela rotatividade no emprego. No período de 12 meses, o entra e sai de jovens de 15 a 18 anos aumentou 73,5% em dez anos. A taxa passou de 41,2%, em 1999, para 71,4%, em 2009, último dado disponível da Relação Anual de Informações Sociais (Rais).
Motivações
Daniel Maldaner, consultor da Muttare – consultoria de gestão –, afirma que é fundamental que o profissional sinta que pode colaborar com a empresa e gerar impacto nos resultados. “Em algumas companhias, de estrutura mais rígida, os funcionários são contratados para desempenhar determinada atividade. O que sai disso, não cabe a ele.” Essa rigidez pode desestimular o profissional – e pode ser um caminho para a rotatividade.
Dar maior liberdade de atuação, portanto, é um dos caminhos para reter e motivar a equipe. Para isso, segundo Maldaner, as companhias devem conseguir olhar as diferenças de cada um e estimulá-los conforme as características individuais.
Além disso, muitos profissionais acabam saindo das empresas em busca de uma perspectiva na carreira, em função dos desafios que os novos negócios vão apresentando. “Não é nem tanto no âmbito da remuneração. É muito mais uma questão de propósito”, acredita Braga. Dessa forma, para reter esses talentos é preciso que os funcionários se sintam efetivamente realizados com seu trabalho, independentemente da remuneração. “Estruturas mais flexíveis fazem com que cada profissional traga sua melhor contribuição para a empresa.”
Empresas como Peixe Urbano, ClickOn e Google aproveitam esse potencial de cada um, segundo Maldaner, priorizando a liderança das pessoas. Segundo o CEO do ClickOn, Marcelo Macedo, a taxa de rotatividade considerada na empresa é em torno de 15%. Já na escola de informática Microcamp, a taxa de rotatividade gira em torno de 60% dos funcionários ligados ao setor comercial.
Para Surama Jurdi, consultora empresarial e presidente da Surama Jurdi Educação Empresarial, essa motivação é resultado do comprometimento com o trabalho. Por isso, é fundamental que a empresa envolva sua equipe nos projetos. “Os profissionais precisam saber para onde estão indo e qual resultado devem alcançar. Tudo deve ser muito claro e objetivo.” Segundo ela, só quando as equipes passam a se sentir “donas do projeto” é que passam a ficar de fato comprometidas.
“Ser reconhecido, atuar em um bom ambiente, ser respeitado pelos seus superiores e ter oportunidades de aprender e crescer na empresa motivam um funcionário”, destaca Daniella Correa, consultora de recursos humanos da Catho Online.
De uma maneira geral, os consultores apontam quatro pilares para a atração, o desenvolvimento e a retenção de talentos: o discurso e exemplo dos líderes, os sistemas de trabalho existentes, as oportunidades de treinamento e desenvolvimento e a qualidade de vida propiciada às pessoas. Segundo Daniella, estes aspectos são fundamentais e devem ser considerados e praticados, ainda que por meio de pequenas ações.
Empresas
Segundo Surama, as empresas estão preocupadas com essa rotatividade, pois vivem em um efeito de “montanha russa”. “Um dia estão com uma ótima equipe e, no outro, alguém sai, levando todo o rendimento e o faturamento para baixo.” No entanto, na opinião da consultora, as organizações ainda não sabem bem o que fazer para melhorar esse cenário.
“A grande maioria das empresas pensa que investir em seus profissionais não é bom, pois eles podem sair e levar todo o conhecimento para o concorrente”, afirma Surama. O que é preciso entender é que um profissional só fica em uma empresa quando se sente seguro e valorizado. “É importante que ele sinta que estão investindo no seu trabalho. É nesse momento em que ele vai se comprometer com aquilo e dar o seu melhor.”
Fonte: Cacispar
